人力資源
企業成與敗的關鍵點之一在于人力資源管理。人力資源作為企業最活躍、最具潛力、最具價值的有形資源，管理的好壞、優劣，決定著企業的今天和明天，現在和未來。企業“三定”如何開展？人力資源如何規劃？崗位價值如何搭建？人崗匹配如何構建？工作績效如何評價？薪酬激勵如何設計？生涯通道如何打造？等等命題，是每個企業管理當局必須考慮的“頭等大事”。
求是咨詢通過20余年的實踐，梳理出一套基于”價值開發、價值構建、價值創造、價值評估、價值分配、價值共享“的現代人力資源管理咨詢”六價值“模型，探索、積累了大量而豐富的國企、民企和混合所有制企業涉及人力資源規劃、內部人才選拔和外部市場化選聘、崗位管理體系優化、崗位價值評估、崗位勝任力模型構建、薪資管理體系設計、績效管理機制優化、中長期激勵機制開發、核心人才管理與開發等核心模塊的咨詢技能。
>>解決對策
求是咨詢可提供以下人力資源管理模塊的咨詢服務：
企業人力資源管理系統診斷、崗位梳理與設計、崗位分析與職位說明、崗位價值測評、崗位級別矩陣設計、薪酬管理系統設計、基于崗位價值的寬帶薪酬體系設計、基于平衡記分卡的KPI體系設計、績效管理體系設計、人才素質測評、崗位競爭機制設計與輔助實施、戰略性人力資源規劃、公司培訓管理體系設計、員工職業生涯設計、高管激勵與員工持股機制設計、人力資源管理制度與流程設計、員工管理手冊制訂等。
>>案例分享
xx控股集團有限公司是xx省屬國有大型工業企業，主要從事稀有金屬開采、冶煉、加工、貿易，以及機械制造、再生金屬、科研等業務，總部現設在xx，注冊資本數十億元，所屬生產經營企業近百家，從業人員約2萬人。
目前，xx控股集團有限公司已形成四大有色金屬產業板塊和三個非金屬產業板塊相互支撐的產業體系，現已成為全球最大的高梯度強磁選機制造商，國內重要的有色金屬工業技術服務商和有色金屬工業設備、配件、材料供應商。
為發展成為具有國際競爭力的現代化大型企業，進一步規范內部管理，支撐戰略目標實現，需要對管理體系進一步完善和提升。通過初步交流，我們認為現在的管理體系主要存在以下幾個問題。
公司總部職能部門員工原有工資構成中名目繁多，功能重疊，公司付薪依據重點不突出，激勵作用不足。
公司總部職能部門員工工資構成中績效工資標準的確定依據不是很清晰，對于如何合理劃分不同類別、不同層級員工績效工資水平缺乏一致標準。
公司總部職能部門各層級員工工資率遠大于傳統企業正常水平，員工工資分配內部公平性不夠。
公司總部職能部門員工薪酬增長機制不完善，激勵作用不足。
戰略層面，根據公司人力資源戰略，結合公司文化要求，提出公司薪酬管理理念和策略。為確保公司總部職能部門員工薪酬分配內部公平性和外部競爭性，公司職能部門正副職實行年薪制，副職以下員工實行崗位績效工資制。員工薪酬分配以崗位價值為基礎，綜合考慮員工能力和績效水平，向關鍵崗位傾斜。
在薪酬管理的技術層面，組織開展工作分析、崗位價值評估。組織員工編制崗位說明書，明確機關崗位職責和權限劃分，確定影響崗位價值相關因素，采用較為恰當的崗位價值評估方法-要素評分法，確定機關崗位相對價值，設計崗位級別矩陣。通過建立新的薪酬結構，改進舊薪酬體系工資結構的不合理之處，重點解決公司薪酬分配自我公平、內部公平問題。
制度層面，組織制定公司薪酬管理制度，建立并不斷完善薪酬管理體系。確定公司薪酬管理關鍵過程，明確管理要求，實現薪酬管理的持續改進，為公司人才發展提供薪酬分配保障。尤其是優化了薪酬增長機制，根據員工績效考核結果并結合員工能力水平，動態調整員工薪酬水平，實現員工收入能增能降。
觀念變化：公司付薪依據不僅僅是崗位級別和資歷，而是崗位價值、員工能力水平和績效水平的綜合運用。員工薪酬不再是長期固定不變或只能增長不能下降，而是能增能減。
行為變化：崗位價值創造是薪酬分配的最大來源，引導員工注重崗位履職能力的提高和崗位價值貢獻。
>>部分項目經驗（可點擊文字進行查看）
中國第一重型機械集團暨中國第一重型機械股份有限公司崗位評價薪酬體系優化
中國中鋼集團基于戰略與管控的“三定” 、崗位評價及人力資源管理體系設計（世界500強）
中國冶金地質總局（央企）集團管控、組織與人力資源管理體系設計